Politica di remunerazione

La politica di remunerazione del Gruppo è costruita in modo da garantire i necessari livelli di competitività dell’impresa sul mercato del lavoro. La competitività si traduce nel sostenere gli obiettivi strategici, perseguire la sostenibilità dei risultati nel lungo termine e tendere al giusto equilibrio tra le esigenze di unitarietà del Gruppo e di differenziazione dei diversi mercati di riferimento. Ne consegue un’architettura retributiva prioritariamente finalizzata a garantire il corretto bilanciamento della componente fissa e della componente variabile, di breve e di lungo termine, cui si affianca il sistema dei benefit e welfare, in ottica di Total Rewarding.

Più in particolare, la componente fissa riflette l’ampiezza e la strategicità del ruolo ricoperto ed è ancorata all’andamento dei mercati riferimento.

La retribuzione variabile a breve termine (MBO) è invece finalizzata a rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali. A tal fine gli obiettivi sono fissati con riferimento a indicatori di natura quali-quantitativa, rappresentativi e coerenti con le priorità strategiche e di piano industriale, misurati secondo criteri predefiniti e oggettivi. Nel 2016 l’architettura dell’incentivazione manageriale è stata semplificata attraverso la riduzione della numerosità degli obiettivi.

Nel 2016 si conferma la presenza di un obiettivo MBO che costituisce un “cancello”, il quale – però - agisce diversamente per il Vertice e per la restante popolazione incentivata:

• per l’Amministratore Delegato, il mancato raggiungimento del livello minimo dell’obiettivo gate comporterà una decurtazione del 50% del premio target su cui calcolare la valorizzazione dei restanti obiettivi;
• per il Presidente, a partire dal 2016, il cancello viene previsto con lo stesso meccanismo dell’Amministratore Delegato;
• per tutti gli altri destinatari, il cancello rimarrà condizione di accesso al conseguimento dei soli obiettivi macro-aziendali.

La componente variabile di lungo termine è finalizzata a promuovere l’allineamento tra gli interessi del management e quelli degli azionisti attraverso la partecipazione al rischio d’impresa; al riguardo si evidenzia che è stato adottato il piano di Stock Option 2014-2016 che ha interessato l’Amministratore Delegato, il Top Management e un bacino selezionato della dirigenza¹.

In un’ottica di Total Compensation, ai tradizionali strumenti di tipo monetario, sono stati affiancati strumenti non monetari come benefit, attraverso l’estensione di alcuni di essi a tutta la popolazione aziendale.

In sede di nomina dell’Amministratore Delegato in carica, Flavio Cattaneo (30 marzo 2016), è stata decisa l’introduzione di una nuova misura premiale, aggiuntiva, volta a perseguire l’obiettivo di discontinuità e turnaround aziendale. Lo Special Award prevede, per l’Amministratore Delegato e per una parte di dirigenza da lui selezionata, che, a fronte dell’over-performance su alcuni kpi economico-finanziari definiti, venga maturato un premio costituito dall’80% in azioni e 20% in cash.

¹ Al fine di fornire un’indicazione corretta del rapporto tra la remunerazione del Top Management e il resto della popo- lazione aziendale [G4-54], [G4-55], in conformità con la “policy per la Classificazione e la Gestione delle informazioni sotto il profilo della riservatezza”, TIM fornisce alcune indicazioni, utili al calcolo, nelle consuete modalità tabellari della Relazione sulla Remunerazione (pag. 18) e nella Relazione Finanziaria Annuale (pag 244).